Chapitre 5 : L’exécution du contrat de travail

Section 1 : Les droits et obligations des parties au contrat de travail

Le contrat de travail crée des obligations réciproques entre les parties. Les droits et obligations de l'employeur comprennent trois pouvoirs :

• le pouvoir de direction,
• le pouvoir de normation,
• et le pouvoir disciplinaire.

Les obligations :

• donner du travail au salarié,
• payer le salaire,
• obligation de résultat sur la sécurité du salarié,
• former le salarié, et l'adapter à l'évolution de son travail.

1.1. Le pouvoir de direction

L'employeur a le pouvoir de diriger son entreprise et de donner des ordres et des directives à ses salariés. Cependant, ce pouvoir est limité par l'interdiction de discrimination, le respect des droits et libertés individuelles et collectives des salariés (article L-1121-1 du Code du Travail) et l'interdiction du harcèlement moral et sexuel et des atteintes à la dignité humaine.

1.2. Le pouvoir de normation/règlementaire

L'employeur a le pouvoir d'élaborer des règles qu'il impose aux salariés. édicter des normes/règles dans l'entreprise -> exemple règlement intérieur.

1.2.1. L'élaboration du règlement intérieur (RI)

L'élaboration d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, un règlement intérieur peut également exister. Il est rédigé par l'employeur unilatéralement, l'employé est obligé de le respecter.

Le chef d'entreprise peut l'imposer sans consulter ses salariés. À l'arrivée dans l'entreprise, l'employeur le fait signer à l'employé pour prouver qu'il en a pris connaissance.

Le texte du RI doit être soumis pour avis au représentant du personnel avant son entrée en vigueur. Cependant, le représentant du personnel ne peut pas faire modifier le RI.

Une fois l'élaboration terminée, le RI est déposé aux greffes du conseil de prud'hommes (CPH). (communiqué à l'inspecteur du travail)

1.2.1.2. Le contenu du règlement intérieur

Le règlement intérieur concerne exclusivement deux domaines :

• l'hygiène et la sécurité, (port d'un uniforme)
• et la discipline. (comprend la nature et échelle des sanctions que peut prendre l’employeur)

En plus des clauses, il y a des mentions obligatoires : le RI doit contenir un rappel de la procédure disciplinaire et des dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel. Il y a trois limites :

• le RI ne peut pas contenir de clause contraire aux lois, aux règlements et aux conventions collectives,
• ne peut pas contenir de disposition discriminatoire
• et les clauses doivent respecter l'article L-1121-1 du Code du Travail.

1.2.2. Le contrôle du règlement intérieur

Il y a un double contrôle du contenu du règlement intérieur :

• par l'inspection du travail (qui peut ajouter, modifier ou supprimer des clauses)
• et par les juridictions (indirect par le Conseil de prud'homme et direct par le tribunal judiciaire qui peut annuler une clause).

1.3. Le pouvoir disciplinaire de l'employeur

1.3.1. Définition de la faute

Il n'y a pas de définition de la faute dans le Code du Travail. La doctrine et la jurisprudence ont donc défini ce terme comme suit :

"un acte positif ou une abstention volontaire constituant une violation des obligations découlant du contrat ou des relations de travail".

L'agissement fautif est un manquement professionnel. Un fait réalisé en dehors de la vie professionnelle n'est pas une faute. Il y a différents degrés de faute : faute légère, faute sérieuse, faute grave et faute lourde. Par exemple chauffeur de poids lourd perdant son permis en dehors de ses heures de travail.

L’exercice d’un droit n’est jamais une faute (ex : droit de retrait lors d’un danger grave et imminent – référence au Coronavirus).

Il y a différents degrés de la faute :

• Faute légère : qui ne nécessite pas un licenciement
• Faute sérieuse : peut justifier un licenciement (droit au préavis et aux indemnité de licenciement)
• Faute grave : rend impossible la présence de l’employé dans l’entreprise (même pendant la période de préavis, et dans indemnité de licenciement) (Mise à pied conservatoire, en attente de la procédure)
• Faute lourde : il faut prouver l’intention de nuire du salarié à l’employeur. Est en train de disparaître du Code du Travail car l’employé ne touche même pas ses congés payés

1.3.2. Définition de la sanction

Constitue une sanction disciplinaire ce qui est défini dans l'article L-1331-1 du Code du Travail.

Les sanctions disciplinaires qui existent sont les suivantes :

1. L'avertissement (courrier)
2. Le blâme
3. La mise à pied disciplinaire (le salarié ne travaille pas et n'est pas payé pendant cette durée)
4. La mutation
5. La rétrogradation
6. Le licenciement

Il est important de ne pas confondre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire. La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction, mais une mesure d'attente pendant la procédure de licenciement. Tout le contexte ainsi que l'historique de l'employé sera pris en compte pour appliquer une sanction.

Il y a des limites imposées à l'employeur dans le choix des sanctions :

• Les sanctions doivent être prévues par le règlement intérieur
• Les amendes et les sanctions pécuniaires sont interdites
• Principe non bis in idem : on ne peut pas sanctionner deux fois un salarié pour une même faute. Cependant, l'employeur peut tenir compte de faits déjà sanctionnés pendant les 3 dernières années pour apprécier la gravité d'une nouvelle faute.
• Des fautes distinctes ne peuvent pas faire l'objet de sanctions successives si l'employeur avait connaissance de l'ensemble des faits lors du prononcé de la première sanction.
• La sanction doit être proportionnée à la faute commise.
• La sanction ne doit pas reposer sur un motif discriminatoire.

QCM

Plus on est haut dans la hiérarchie plis les sentions prise peuvent être élevées

La procédure disciplinaire doit être respectée par l'employeur à chaque fois qu'il envisage de prendre une sanction. Il y a une prescription des faits fautifs, c'est-à-dire que l'engagement de la procédure disciplinaire doit avoir lieu dans les 2 mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits. Dans le cas contraire, il ne pourra plus engager de procédure disciplinaire.

Il y a trois procédures disciplinaires différentes en fonction de la sanction envisagée :

• Pour l'avertissement : procédure dite "simplifiée" : le salarié est notifié d'un simple courrier.
• Procédure de licenciement disciplinaire : licenciement pour faute. (en 3 étapes)
• Procédure pour les sanctions autres que le licenciement (blâme, rétrogradation, etc.). (en 3 étapes)

La procédure se fait en 3 étapes :

1. Convocation du salarié à un entretien préalable (par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge). Cette lettre doit contenir : l'objet, la date et l'heure de l'entretien, informer le salarié de la possibilité de se faire assister par un salarié de l'entreprise ou par quelqu'un à l'extérieur de l'entreprise s'il n'y a pas de représentant du personnel dans l'entreprise (conseiller extérieur inscrit sur une liste (syndicat)).
2. L'entretien préalable, séparé d'un délai dit raisonnable de la convocation (5 jours ouvrables minimum après la date de la convocation).
3. Notification de la sanction : le courrier par lequel l'employeur notifie la décision au salarié (lettre recommandée avec RA) doit être envoyé entre 2 jours ouvrables et 1 mois après l'entretien et doit être motivé avec précision.

Le contrôle du juge sur le pouvoir disciplinaire : le salarié qui conteste sa sanction va saisir le conseil de prud'hommes (CPH). Le juge va contrôler si la procédure a bien été respectée, si la sanction est proportionnée et licite (conforme à la loi). Dans le cas contraire, il y a annulation de la procédure de sanction.

QCM

pas d'action collective au prud'homme pour annuler une clause du règlement intérieur il faut que les représentant du personnel doivent saisir le tribunal judiciaire